Kan straffbare handlinger i politiet forebygges?

Årsakene til at ansatte i politiet begår straffbare handlinger i sammenheng med tjenesten er ofte de samme som for lovbrytere flest. Handlingen kan for eksempel være en følge av grådighet, begjær, rusproblemer eller likegyldighet.

Flere ansatte i politiet som har vært etterforsket av Spesialenheten for alvorlige anklager har hatt forhold i sitt privatliv eller i sin arbeidssituasjon som kollegaer og arbeidsgiver har hatt kunnskap om, og som muligvis burde ha medført en sterkere oppfølgning av denne arbeidstakeren.

Dette gjelder forhold som:

•          vanskelig privatøkonomi

•          vanskelig privat livssituasjon

•          rusproblemer

•          bitterhet i forhold til arbeidsmiljø/arbeidsgiver

•          tidligere straffet eller gitt advarsler

•          omgang med kriminelle

Det er viktig at medarbeidere i faresonen blir sett og fulgt opp og ikke har for store fullmakter når det gjelder å styre sin egen arbeidshverdag. Noen må bry seg og følge med.

Det finnes mange eksempler i Spesialenhetens portefølje på at ledere i politiet har oppfattet forhold som klart burde ha gitt grunn til bekymring og inngripen, men hvor man har latt være å foreta seg noe. Det kan for eksempel være snakk om misbruk av fullmakter, narkotikalovbrudd eller seksuelt krenkende atferd. Lederen kan ha vurdert opplysningen, funnet den vanskelig å følge opp eller usannsynlig, og ingenting har skjedd. Alle slike opplysninger må følges opp. Å la det være kan innebære et svik i forhold til ofre, arbeidsmiljøet, politiets omdømme, den personen som opplysningene gjelder og dens nærmeste.

I samtlige av de alvorligste straffesakene som har vært behandlet hos Spesialenheten siden 2005 har situasjonen vært at ledere og kollegaer over tid har sett tegn som har gitt grunn til bekymring. At tegnene har vært der kommer tydelig fram i vitneforklaringer som opptas av Spesialenheten under etterforskingen. Samtidig som man er overrasket og skuffet over det som er avdekket, bærer flere på en anger i forhold til at man ikke tidligere formidlet den kunnskap man hadde videre, eller grep inn med bakgrunn i den kunnskap man da hadde.

Ledere og ansatte i politiet bør ha bevissthet om og beredskap for at straffbare handlinger kan bli utført av kolleger. Derfor er det fornuftig å utvikle et system for jevnlig oppfølging av ansattes holdninger, livssituasjon, omgangskrets og annet vurdert i forhold til tjenstlige behov og risikoer. Dette bør etableres i tillegg til ordningen med medarbeidersamtaler, hvor det særlig fokuseres på medarbeiderens utvikling og måloppnåelse.

Spesialenheten har anbefalt at norsk politi vurderer om de kan lære av andre lands rutiner for løpende egnethetsvurderinger. Vurdering av kvalifikasjonskrav ved rekruttering til politiet og ved nasjonal sikkerhetsklarering gir ikke en tilstrekkelig garanti for pålitelighet og rettskaffenhet i løpet av 20-30 år lang karriere i politiet. Bruk av datateknologi, tverrfaglig samarbeid og økt omfang av spesialistbistand og kontraktinngåelser, gir økt risiko for tillitsbrudd.

Spesialenheten er gjennom internasjonalt samarbeid kjent med at politiet i Storbritannia har innført rutiner for Force Vetting. Ordningen innebærer at det arbeides systematisk med å sikre at medarbeidere er egnet og at de møter de ønskede standarder for sikkerhet og tillit. Ordningen omfatter alle ansatte i politiet, også sivilt ansatte. Holdninger til politiarbeidet, omgangskrets, forhold til rusmidler, privatøkonomi, partnere og familiære forhold er temaer som berøres.

Britisk politi arbeider også med å utvikle ”Professional standards”. Nasjonale standarder for politiets tjenestehandlinger vil bidra til at tilliten til politiet opprettholdes, økt rettssikkerhet for borgerne, samt mer effektiv og forutsigbar kontroll og etterforsking av politiets tjenestehandlinger. I Norge kan en lignende ordning ta utgangspunkt i standardene som er nedfelt i politiinstruksen.